L’article 225-1 du Code pénal liste les critères de discrimination prohibés, et l’article L1132-1 du Code du travail en tire les conséquences directes sur la relation de travail. Mais au-delà de ces textes fondateurs, les obligations de l’employeur en matière d’égalité et de diversité se sont considérablement stratifiées ces dernières années, entre directive européenne sur la transparence salariale, durcissement du volet violences sexistes et évolutions de l’index égalité professionnelle.
Directive transparence salariale : ce qui change concrètement pour le recrutement
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale impose à la France une transposition au plus tard le 7 juin 2026. Nous observons que cette échéance reste largement sous-estimée par les services RH, alors qu’elle modifie en profondeur le processus d’embauche.
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Premier point structurant : l’employeur devra indiquer une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien. Les mentions du type « salaire selon profil » sans fourchette explicite deviendront non conformes.
Deuxième rupture : l’interdiction de demander l’historique de rémunération du candidat. Bulletins de salaire antérieurs, dernier salaire perçu – ces informations ne pourront plus être exigées. L’objectif est de couper le mécanisme de reproduction des écarts injustifiés entre femmes et hommes d’un poste à l’autre.
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Troisième volet : les salariés en poste pourront demander les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs exerçant un travail de valeur égale. L’employeur devra répondre et, le cas échéant, justifier tout écart supérieur à 5 % par des critères objectifs. À défaut, la charge de la preuve s’inversera au bénéfice du salarié.
Pour les entreprises de plus de 100 salariés, un rapport conjoint avec les représentants du personnel sur les écarts de rémunération sera exigé. Les structures de plus de 250 salariés devront rendre ce rapport public.
Index égalité professionnelle : seuils, sanctions et points de vigilance
Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année son index d’égalité professionnelle femmes-hommes. Nous recommandons de ne pas traiter cet exercice comme une simple formalité déclarative.
Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de trois ans pour mettre en place des mesures correctives. En l’absence d’amélioration dans ce délai, elle s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. L’index porte sur plusieurs indicateurs :
- L’écart de rémunération entre femmes et hommes par tranche d’âge et catégorie professionnelle, qui pèse le plus dans le calcul.
- L’écart de répartition des augmentations individuelles (et des promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés).
- Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, indicateur binaire qui génère zéro point en cas de non-respect.
- La parité parmi les dix plus hautes rémunérations, souvent le poste où les entreprises perdent des points sans en avoir conscience.
Avec la transposition de la directive transparence salariale, l’index devrait évoluer. Les entreprises qui se contentent aujourd’hui d’un score juste au-dessus du seuil de 75 points risquent de se retrouver en difficulté face aux nouvelles exigences de justification des écarts.
Obligation de prévention des violences sexistes et du harcèlement sexuel au travail
L’employeur supporte une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ce n’est pas une obligation de moyens : l’absence de signalement ne suffit pas à démontrer la conformité.
Concrètement, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel au sein de la direction. Le CSE désigne également un référent de son côté, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ces référents doivent être formés et identifiables par l’ensemble du personnel.
Agissements sexistes : un périmètre élargi par la jurisprudence
La loi du 2 août 2021 a renforcé les obligations en intégrant explicitement les agissements sexistes dans le champ de prévention. Nous constatons que de nombreuses entreprises n’ont pas encore mis à jour leur règlement intérieur pour y intégrer ces dispositions. Or, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, sous peine d’inopposabilité.
Une proposition de loi récente vise à renforcer encore le dispositif, notamment en élargissant la définition des violences sexistes et sexuelles au travail et en alourdissant les obligations de formation. Même si le texte n’est pas encore adopté, il signale la direction prise par le législateur.
Obligation d’emploi de travailleurs handicapés et non-discrimination à l’embauche
Toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de son effectif. Le non-respect de cette obligation entraîne le versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public).
En parallèle, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute distinction fondée sur l’un des critères listés à l’article 225-1 du Code pénal. Cela couvre l’ensemble du parcours professionnel :
- Recrutement : les offres d’emploi ne peuvent mentionner aucun critère discriminatoire (âge, sexe, origine, apparence physique, état de santé, orientation sexuelle, identité de genre).
- Rémunération et promotion : toute différence de traitement doit reposer sur des éléments objectifs liés au poste ou aux compétences.
- Rupture du contrat : un licenciement fondé sur un critère prohibé est nul, avec réintégration possible du salarié.
L’employeur qui met en place des actions positives ciblées sur le handicap ou l’égalité professionnelle ne commet pas de discrimination, à condition que ces mesures soient proportionnées et temporaires. Ce point reste source de confusion dans la pratique.
La superposition de la directive transparence salariale, du durcissement du volet violences sexistes et des exigences croissantes sur l’index égalité professionnelle dessine un cadre réglementaire de plus en plus exigeant. Les employeurs qui attendent la date butoir de transposition pour adapter leurs processus RH, leurs offres d’emploi et leur politique de rémunération s’exposent à un rattrapage coûteux et à des contentieux évitables.
